Cultura de la confianza: aspectos esenciales.

Voy a seguir tratando aspectos que me parecen relevantes en esto de crear una cultura de la confianza sobre la que podamos construir una organización en la que las personas se puedan desarrollar. Son las columnas sobre las que se asienta todo lo demás y permiten que las personas se encuentren cómodas para ser ellas mismas y desde ahí poder compartir, trabajar en equipo, desplegar sus dones… Como siempre, están basadas en mi experiencia y no quieren ser exhaustivas, solo pretenden inspiraros para que se despierte el deseo de ir por el camino de la confianza.

Una precisión previa: los aspectos culturales a los que me voy a referir, no son sólo aplicables a las organizaciones, se dan de la misma manera en las relaciones personales, de amistad, de familia (especialmente de padres y madres hacia hijos e hijas).

Aspectos esenciales.

Una cultura de la transparencia: es muy importante, esencial, que la verdad y la transparencia estén en la base de la cultura de la confianza como una premisa que el/la líder de la organización tiene que tener en mente e implantar con toda la fuerza que pueda. Algunos detalles que podemos tener en cuenta: buscar los espacios abiertos en las oficinas para evitar los cubículos, evitar la excesiva confidencialidad, no buscar el secretismo, tener cuidado con la prohibición excesiva y con los reglamentos y procesos interminables, cortar cuanto antes las actitudes que suponen guardar información para tener más poder, evitar los correos con copia al jefe, aplaudir la sinceridad asertiva aunque me duela lo que me dicen …

Una cultura de la cercanía: es importante que evitemos las distancias y barreras entre las personas, especialmente las que tienen que ver con las jerarquías. Trataremos de evitar los privilegios de los de arriba (p.ej. un sitio especial para aparcar el coche), buscaremos usar unas formas personales y un lenguaje de cercanía para que las personas puedan expresarse sin cortapisas (p.ej. conocer el nombre de pila de las personas), evitaremos encerrarnos en los despachos, impulsaremos el sentido del humor y la alegría, también daremos reconocimiento, incluiremos en nuestro día a día tiempos dedicados a que las personas puedan expresarse con sinceridad y profundidad, nos preocuparemos por sus situaciones personales y familiares y daremos espacio a tratar los conflictos para que se puedan resolver…

Una cultura que no penaliza el error: nada crea más desconfianza que una organización que castiga, verbalmente o de cualquier otra manera, el error. Es como con los hijos/as a los que no castigamos cuando han fallado en un examen si han estudiado mucho: premiamos el esfuerzo y no castigamos el error. En este tema es muy importante que os miréis, porque podéis pensar que no penalizáis el error, pero sutilmente lo podéis estar haciendo casi sin daros cuenta: cuando vuestro gesto no es acorde con vuestras palabras, cuando se produce un error y tenéis la tentación de poner muchos controles nuevos sin previo aviso, cuando el error os produce interiormente desconfianza sobre la persona… Creo que esto debemos revisarlo continuamente, porque penalizar el error de una u otra manera, hará que no aparezca lo que está sucediendo, en definitiva: la verdad.

Una cultura de la empatía: una cosa muy importante que el/la líder desde la confianza tiene que ejercer continuamente, es ponerse en el lugar de la otra persona. Esto quiere decir algo tan sencillo como preguntarse con sinceridad y humildad las siguientes preguntas: «¿Qué hubiera hecho yo en esa circunstancia? ¿Puedo entender el comportamiento de la persona?… » Esto no quiere decir que no haya que corregir ciertos comportamientos o no hablar de los errores. Si no lo hiciéramos, estaríamos en una cultura del paternalismo y no de la confianza. Tenemos que hablar de estos temas con asertividad pero también entender a las personas, ambas cosas son compatibles.

Una cultura que no busca la competición entre las personas: yo no creo para nada en los procesos de evaluación del desempeño mediante puntuaciones o en los proceso de promoción basados en la competitividad abierta y descarnada entre las personas, en los rankings entre empresas o los rankings en los alumnos/as de una clase etc. Creo que generan distancia y, como consecuencia, desconfianza. Creo más en la conversación cercana y asertiva, que habla de la verdad sobre lo que nos pasa con una comunicación abierta y fluida que busca la mejora.

Los/as líderes tenemos la responsabilidad de generar esta cultura porque sólo desde la confianza las personas se pueden expresar con libertad mostrándose como son. Esto da una potencia increíble a las organizaciones porque desde aquí se encaran los retos contando con las personas, con lo mejor de ellas. Os animo a que sigáis dando pasos en favor de la confianza porque, estoy convencido, que recibiremos, como dice el Evangelio: «el ciento por uno».

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