Enfoque en la solución

Hace unos cuantos años comencé a dirigir un equipo, era un equipo magnífico. Excelentes personas, buenos/as profesionales, implicados/as en el proyecto… Sin embargo, enseguida me di cuenta que algo atascaba el avance. Era como si las cosas no fluyeran, como si estuviéramos parados/as… Después de dos o tres reuniones, noté que el tema consistía en que estábamos circulando alrededor de los problemas y eso no nos permitía avanzar.

Me explicaré: las conversaciones daban vueltas alrededor de los problemas: analizándolos, profundizando en las causas, intentando evitar los errores… y lo que es peor: culpabilizando, creando pequeños enfrentamientos por que a «ti te toca esto y no lo haces» o «tal departamento no asume el problema» etc., esto además de la sensación de parálisis hacía que las relaciones se fueran minando poco a poco.

Pequeños cambios para enfocarnos en la solución.

Enseguida cambiamos la dinámica del equipo, enfocándonos hacia la solución con pequeños cambios. Voy a intentar de explicar algunos de estos pequeños cambios para que el equipo se desatascara y mirara de frente al futuro:

Preguntas hacia la solución: estando atento a cuando una persona me venía con un problema y me mostraba su desesperación o su incapacidad de avanzar, le hacía preguntas como estas: ¿Cuáles son los siguientes pasos? ¿Dónde crees tú que está la solución?. La primera reacción de la persona era resistirse, porque a todos, muchas veces, nos compensa mantenernos en el problema probablemente para desahogarnos o para sentirnos comprendidos. Una vez pasada la primera resistencia (normalmente repitiendo las preguntas) la persona empezaba a proponer cosas y entonces ya estaba ganada la batalla. A partir de ahí discutíamos el enfoque de los próximos pasos o de la solución y se abrían nuevas posibilidades.

Las preguntas que abren al futuro pueden ser: ¿Cuáles son los siguientes pasos? ¿Dónde crees tú que está la solución?

No penalizar el error: para que el enfoque hacia la solución se dé, el/la líder desde la confianza no debe nunca penalizar el error. Entiendo por error aquel que una persona ha cometido sin intención de hacer daño o mal. Penalizar el error, centrarnos en él, crea muchos problemas en un equipo. Por ejemplo, evita que se tomen nuevas decisiones o se asuman riesgos, crea culpabilidad en las personas e impide, finalmente, que nos enfoquemos en la solución. Se puede analizar un error como un aprendizaje y pensar en él para buscar nuevas soluciones, sin embargo, para mí, habría que hacerlo con mucho cuidado para que no se sienta que, de alguna manera es un reproche. Mi consejo es que no nos detengamos mucho tiempo en los errores.

No permitir «balones fuera»: muchas veces las personas cuando estamos acostumbradas a estar centradas en el problema tendemos a buscar responsabilidades, culpas entre otros. El líder desde la confianza no debería permitir esto. Es decir, cuando una persona dice, implícita o explícitamente, algo que corresponde a otro/a debemos volver constantemente la conversación hacia cuál es la solución, no atascarnos.

Reconocer y premiar la solución: una cosa muy buena es que nos detengamos a reconocer que el equipo haya encontrado una solución. El/la líder lo debe hacer expresamente, algo así: «por fin hemos encontrado la solución y ha funcionado. Creo que esto ha sido muy bueno y estoy agradecido/a por el trabajo realizado, debemos felicitarnos porque a partir de ahora esto que antes nos costaba tanto, no es ya un problema. Enhorabuena». Hay que hacerlo todas las veces, siempre. Además sería también muy bueno, que se hiciera una lectura de la historia reciente del grupo recordando dónde estábamos antes y dónde estamos ahora. El nuevo lugar.

Ponernos en el lugar de la solución: a veces una persona está tan centrada en un problema que le es difícil salir de él. Es casi incapaz de salir de ahí porque le implica personalmente o porque emocionalmente está bloqueado/a porque le afecta demasiado. En estos casos, suelo usar una técnica para tratar de avanzar. Pongo dos sillas en la sala, enfrentadas. Una es el problema o el pasado (el problema suele ser estar estancado en el pasado) y la otra es la solución o el futuro. La persona se sienta primero en la silla del problema y dejamos que exprese todo lo que ve desde el problema, que saque todo lo que tiene dentro. Después la persona se sienta en la silla de la solución y le habla al problema (a la silla del problema) con todas las soluciones que se le ocurran: «podríamos hacer esto, podríamos intentar esto otro…«. Luego se vuelve a sentar en la silla del pasado y objeta lo que ve y luego, otra vez, en la de la solución y vuelve a argumentar. Cuando ya casi esta agotado el diálogo, tratamos que la persona gire la silla de la solución mirando al futuro y deje atrás la «silla del pasado» y le pedimos que nos diga cómo se siente. Si se ha roto el vínculo emocional con el problema podrá mirar al futuro y sentirse bien. Si no puede todavía, está anclado/a en el pasado. Muchas veces puede funcionar, otras no pero nos daremos cuenta del vínculo emocional de la persona con el problema.

Cuidado con las personas «cenizas». Algunas veces, nos encontramos con personas que siempre sacan los problemas, lo negativo, que no quieren avanzar. Son personas tóxicas en un equipo y, a veces, es su manera de llamar la atención para ser atendidos/as por el grupo. En este caso, el/la líder debe ser intransigente con esas personas. No debe dejar que monopolicen la conversación y, sobre todo, debe decirles expresamente que sólo va a poder hablar de soluciones a los problemas que ve. Si la persona insiste en el problema impidiendo al grupo avanzar, se le debería cortar la palabra. A veces es muy bueno explicitar las reglas del equipo y decir, por ejemplo: «cortaré a las personas que hablen más de 5 minutos de un problema».

El enfoque hacia la solución es una cosa muy sana para un equipo, es lo que permite que el equipo se desarrolle, sea creativo y se centre el futuro emergente. Es responsabilidad del/la líder crear esta cultura en sus equipos, evitando las críticas constantes, los desahogos que no van a ninguna parte, las quejas continuas etc

Al final os hago una pregunta metafórica pero que creo que expresa bien de lo que he hablado en esta entrada: Respira un minuto, relájate, cierra los ojos y responde: ¿ Cuando pienso en mi equipo siento que voy en un barco con las velas desplegadas y que el viento nos azota fuerte en las caras mirando hacia adelante? ¿O siento que estamos en una calma chicha, con la calima parados en el océano? ¿O estoy en medio de la tempestad, azotado por la tormenta, dando vueltas sin que nadie lleve el timón?. Depende de cual sea tu respuesta sincera, no te centres en el problema piensa en cuales son los siguientes pasos, cuál es la solución 😉 .

Me encantaría que compartiéramos experiencias en los comentarios.