Categoría: Comunicación

A estas alturas seguro que ya conocéis mi manía por las palabras. Me parece que las palabras y la comunicación son las grandes herramientas que los seres humanos tenemos. Somos seres sociales y con la comunicación conseguimos llegar al otro/a en la medida que podemos. Por eso me parece muy importante elegir bien las palabras. Con las palabras podemos herir o curar, podemos alejarnos o acercarnos, podemos odiar o amar…

Me pasa, a veces, que una palabra se mete en mi inconsciente, no sé muy bien por qué, y durante una temporada la digo mucho. Estas semanas, se ha producido este fenómeno con la palabra “apreciar”. Me sale decir: “mirada apreciativa”, “apreciar lo que tenemos”, “apreciar lo que nos pasa”… Es curioso.

Como siempre, me he ido al diccionario de la RAE y, una vez más, ha confirmado con creces lo que yo estaba sintiendo y pensando.

La RAE establece tres acepciones para la palabra apreciar:

1. Reconocer y estimar el mérito de alguien o de algo.

2. Sentir afecto o estima hacia alguien.

3. Percibir algo a través de los sentidos o de la mente.

Interesante ¿Verdad? Y a mí me sale que tiene mucha conexión con lo que estamos hablando en este blog, con el liderazgo. Trato de explicar cómo aplicar el aprecio como herramienta del liderazgo desde la confianza:

• Apreciarme: creo que es el primer paso. Sin este paso bien construido es difícil que podamos dar los siguientes. Es decir, dedicar tiempo a decirme cosas buenas, a reconocer lo que hago bien, a agradecer los dones que tengo, a cuidarme. Una autoestima sana es la base sobre la que construimos el desarrollo personal.

• Apreciar a otros: es lo que yo llamo tener “mirada apreciativa”, es decir, poner por delante el afecto y la estima que sentimos hacia los que nos rodean. En el caso del liderazgo, poner por delante lo bueno que hacen las personas de nuestros equipos, sus cualidades, sus aciertos, sus capacidades antes que sus errores, sus defectos, sus incapacidades. Es muy importante, creo que fundamental, que nos concienciemos y pasemos tiempo “apreciando” a las personas. Una propuesta que os hago es la siguiente: elegid un día de la semana que viene y decidid que ese día solo vais a tener mirada de aprecio con las personas que os encontréis. Si tenéis un encuentro o una reunión, antes de empezar tomad conciencia de que esa va a ser vuestra actitud, y cuando se dé el encuentro o reunión, estad en modo apreciativo, mirando a las personas, reconociendo lo que tienen de bueno en cada caso, alejando los pensamientos negativos o de mejora que nos vienen. Sólo apreciando. Seguro que será bueno, haced la prueba. Otra cosa buena de apreciar a los otros, es que no ponemos la mirada en nuestro YO inmenso que lo ocupa todo y esto aligera la vida. No nos centramos, de manera narcisista, en mis problemas, mis deseos, mis agobios… Apreciar a los otros/as nos descansa del agotamiento de mirarnos siempre a nosotros/as mismos/as.

• Apreciar/contemplar: la tercera acepción dice “percibir algo a través de los sentidos o de la mente”. Esto me ha llevado al contemplar del que solemos hablar los creyentes (oración contemplativa) que me parece una manera estupenda de estar en la vida. No se trata de un tema sólo espiritual, sino de poder estar en la vida contemplando de manera apreciativa lo que la vida nos trae. Apreciar la naturaleza, apreciar lo que tenemos y agradecerlo, apreciar la comida y su sabor, la textura de las cosas, los olores cotidianos, los sonidos de la vida y por supuesto, la mirada de todo lo que nos rodea. Creo que para los que trabajamos con personas y los que tenemos responsabilidades que pueden derivar en estrés, es muy bueno apreciar/contemplar todo lo que podamos. Al menos, dedicar un rato al día para pararnos y escuchar (apreciar) aunque sea nuestra respiración y el latido de nuestro corazón. Si somos capaces de apreciar, poco a poco, se nos ensanchará la mirada y el corazón.

Me gusta esto de jugar con las palabras, me ayuda. Creo que en el liderazgo hay muchas palabras que están bien pero pueden empezar a estar gastadas o vacías (motivar, desarrollar, conseguir, alcanzar…). Quizás podemos ir sustituyéndolas por otras que nos vayan ayudando a tener una mirada distinta (alegrar, apreciar, fuente, propósito…).

¿Qué tal si seguimos en los comentarios?

Todos/as los que llevamos equipos y lideramos personas en algún momento u otro nos enfrentamos a tener conversaciones con las personas de nuestros equipos que tratan temas complicados. Es lo que yo llamo «conversaciones difíciles». Seguro que os vienen muchos ejemplos de este tipo de conversaciones: corregir a una persona en algo, dar una mala noticia, revisar nuestra relación cuando vemos que se está atascando, encargarle a alguien algo que no quiere, incluso llegar a prescindir de una persona de nuestro equipo por los motivos que sean…

Como veis son distintos grados de dificultad pero todas tienen el componente de no ser conversaciones fáciles. Vamos a intentar ver juntos/as como enfrentar estas situaciones desde un liderazgo con propósito, un liderazgo desde la confianza. Voy a ir escribiendo pensamientos/aprendizajes que me vienen a propósito de lo que he ido viviendo estos años desde distintas perspectivas:

Las conversaciones difíciles desde la perspectiva del líder.

• Lo primero que quisiera decir, es que tener conversaciones difíciles es una cosa estresante. No conozco a nadie que, en el fondo, no le cueste tener este tipo de conversaciones. Quizás hay personas que aparentan que no les afecta o no les cuesta, no suele ser verdad. Y estas personas se cubren con una coraza de dureza y de indiferencia para evitar que les afecte. Esta estrategia, además de no ser verdad, suele ser una mala forma de encarar las conversaciones difíciles, porque probablemente serán demasiado rápidos/as, fríos/as, directos/as… Lo que no ayudará en el proceso.
• Como son situaciones estresantes, debemos ser autocompasivos con nosotros mismos. Muchas personas se culpabilizan porque piensan que a un/a líder no le tiene que costar esto. No es verdad, a todos nos cuesta. Yo llevo más de 30 años teniendo «conversaciones difíciles» y todavía me cuesta muchísimo. Que nos cueste es normal y que nos cueste no quiere decir que lo hagamos mal, ni que seamos blandos/as, ni que no sepamos liderar. Lo único que quiere decir es que somos personas.
• Como es una cosa difícil, tenemos que prepararnos para estas conversaciones de manera especial, debemos aprender cómo hacerlas y, sobre todo, tomar conciencia de cuándo vamos a tener una de estas conversaciones para que no sea un acto banal. Ah! y otra cosa, yo suelo decir que en un día no deberíamos tener más de dos conversaciones difíciles precisamente porque son difíciles y nos afectan.

Qué debemos evitar.

• Procrastinar: muchas veces sabemos que tenemos que tener una de estas conversaciones pero, como nos cuestan, las retrasamos y las volvemos a retrasar. Esto es un mal hábito porque la persona que dirigimos tiene el derecho de conocer lo que le afecta cuanto antes para prepararse, para hacerse a la idea.. Lo normal es que si procrastinamos, la persona nos diga o piense: «si esto lo sabías porque no me lo habías dicho, sabiendo que era muy importante para mi». Esto puede minar más la relación que la propia noticia o conversación que teníamos que comunicar.
• La rapidez: como son difíciles, algunas personas tratan de hacerlas de manera rápida, usando otro contexto para decirlas (por ejemplo en una reunión que estamos hablando de otro tema), como un tema más tratando que pase desapercibido. La persona se sentirá fatal, para ella será como si no la tuviéramos en consideración.
• No dar tiempo: a veces fruto de la dificultad, tratamos que pase cuanto antes el trago y acortamos el tiempo de estas conversaciones. Esto hará que la persona no se sienta escuchada, comprendida…
• Dejarnos llevar por los sentimientos: estas conversaciones suelen dar lugar a que afloren los sentimientos (algunos de ellos escondidos durante mucho tiempo), tenemos que estar atentos/as a nuestros sentimientos primero, escuchando nuestro cuerpo para ver si sentimos rabia o debilidad o protección o revancha… Los sentimientos nos nublan la mirada y repercuten en la relación. No quiero decir que no tengamos sentimientos, es inevitable, pero que seamos conscientes para darnos cuenta, para no dejarnos arrastrar por cosas que de fondo no sentimos o para ceder en cosas que sabemos que no queremos ceder aunque nos cojan el corazón.

Cómo afrontar conversaciones difíciles.

• Prepararnos: siempre que vamos a tener una de estas conversaciones necesitamos prepararlas. No solo sobre lo que queremos decir, desde la perspectiva argumentativa, sino también desde la Mirada. Tenemos que tener un tiempo para mirar a la persona con la que vamos a hablar, para respirar, sentirla como persona, mirarla como es con cariño y comprensión, viendo sus dificultades, poniéndonos en su lugar. Esto no quiere decir que mirando a la persona con cariño, no tengamos que decirle lo que vemos aunque le cueste. El propósito final será ayudar a la persona.
• Dar tiempo y espacio: buscar un buen lugar, un tiempo tranquilo para que la persona se sienta acogida.
• Ir directo al tema: no dar vueltas y vueltas antes de llegar al tema que nos ocupa. En los primeros 5 minutos de conversación deberíamos decirle el tema del que venimos a hablar. Dar vueltas hará más agresiva la conversación porque es una manera de evitación.
• Acoger: acoger las reacciones de la otra persona y escucharle, si afloran sentimientos (rabia, desolación, llanto…) darles tiempo, acogerlos, dejar espacio para que se expresen. Normalmente, se acoge con el silencio comprensivo.
• Escuchar abiertamente: escuchar a la persona abiertamente es escuchar profundamente lo que dice y lo que siente. Pero escuchar abiertamente también es escucharnos a nosotros mismos y no cambiar de opinión si es lo que pensamos a pesar de lo que la otra persona nos diga. También se puede cambiar de opinión si lo vemos razonable pero tendremos que tener cuidado si lo hacemos llevados por sentimientos de compasión mal entendida.
• Lo que comunicamos no califica a la persona: muchas veces estas conversaciones se tiñen de sentimientos, hechos de pasado etc. que hacen que no sean conversaciones constructivas. Un ejercicio que yo suelo hacer, es coger un objeto y ponerlo en la mesa delante de mi. El objeto simboliza la cosa que quiero comunicar (por ejemplo: quiero decirle a una persona que tiene que hablar menos en las reuniones y escuchar más), el objeto es la cosa a comunicar, no es la persona, no es nuestra relación, no eres tú. El objeto me ayuda a ser consciente para separar lo que tengo que decir de ti, de nuestra relación. Por eso tenemos que evitar siempre expresiones generales: «tú nunca escuchas», «tú siempre hablas demasiado». Las expresiones correctas serían: «he visto que en las reuniones que tenemos en el equipo tiendes a hablar más tiempo que el que pasas escuchando las intervenciones de tus compañeros/as». Se trata de no calificar a la persona entera, evitar que lo que decimos (un hecho, el objeto) se convierta en un sentimiento de que me juzgas a mi por completo.
• No siempre acaba bien: tendemos a tratar que una «conversación difícil» acabe con «final feliz» muchas veces esto no es posible, ni es el objetivo. El objetivo es trasladar a la otra persona lo que pensamos y lo que vemos. Es normal que la otra persona tenga que tener tiempo para asimilarlo, para entenderlo, por lo que muchas veces el final de la conversación será frío y está bien que sea así. Luego ya buscaremos momentos para retomar la relación, mostrándonos como siempre porque lo que hablamos no nos tiene que afectar al cariño que nos profesamos unos/as a otras/os.

Estos son algunos de mis pensamientos/experiencias, hay muchísimos más. Lo más importante, como siempre, cuando tenemos conversaciones difíciles es la mirada que tenemos sobre la persona, una mirada de comprensión y empatía. Y también, nuestro deseo inmenso de que la persona siga creciendo para desarrollar todo su potencial: las conversaciones difíciles bien hechas suele ser una gran herramienta para esto.

¿Seguimos en los comentarios? A todos/as nos ayuda.

En otra entrada hablé del proceso para conectar con el futuro emergente (enlace), y quedé en hablaros de cómo generar los contextos para que el diálogo abierto se produzca, contextos para que la confianza se abra paso. Esto me parece clave para el liderazgo desde la confianza.

Lo normal en nuestras relaciones con las personas que dirigimos o con las que nos relacionamos en nuestras organizaciones es que se produzcan desde la mente. Es decir, que lo que más ocupa nuestro tiempo son reuniones sobre qué hacer con los problemas, análisis de informes, cómo planificar el futuro, que proyectos llevar a cabo etc. Sin embargo, los seres humanos no somos solo mente, razón, racionalidad. Somos muchas más cosas: corazón, sentimiento, cuerpo, alma…

El modelo en el que se asientan la mayoría de las organizaciones es un modelo masculino (independientemente de que las compongan hombres o mujeres) donde el poder, la razón, la planificación etc son los valores predominantes. No es que esto esté mal, sino que debe equilibrarse con otros valores más femeninos (insisto los tenemos hombre y mujeres) para que conectemos con el ser en plenitud y para que se dé un contexto de confianza donde la persona pueda desplegarse toda ella, con todas las características de su ser persona. Una buena amiga, Merçe Brey (enlace), lo explica estupendamente en su libro Alfas&Omegas, en el que reflexiona en cómo equilibrar estos los aspectos.

Experiencias para generar comunicación abierta.

De todas maneras como este blog está destinado no a desarrollar aspectos teóricos, sino a compartir mi experiencia, voy a poner distintos ejemplos que puedan servir para explicar mejor lo que supone abrir la confianza a todo el ser humano:

• Gestionar los intangibles: nunca nos preguntamos por los intangibles porque parece que precisamente su intangibilidad no permite gestionarlos. Intangibles tan importantes como escuchar, desarrollo humano, relaciones, amor, amistad… raramente ocupan espacio en nuestras reflexiones. Hace unos cuantos años, en una organización en la que estaba de director de personas, sentimos que entrabamos en crisis, lo notábamos en mil detalles (agresividad, mal ambiente, roces, estrés…). Decidimos hacer un estudio del clima, pero mi intuición me decía que no se trataba tanto de preguntar como de escuchar. La gente necesitaba ser escuchada, por lo que decidimos hacer reuniones con todas las personas de la organización para escucharles. Antes de hacerlo pedí a un consultor amigo que nos diera un curso sobre aprender a escuchar, me miró extrañado, pero como ya me conoce, sonrió y nos lo dio a todas las personas que íbamos a estar en esos grupos de escucha en toda la organización. Así hicimos presente el escuchar como el gran objetivo del proyecto. Al finalizar el curso nos dieron una figura (la que aparece en la fotografía de la entrada) para que recordáramos el intangible escuchar. Yo la tengo en mi despacho y la miro cuando estoy con una persona y me recuerda que antes de hablar tengo que escuchar porque mi tendencia es hablar demasiado. Es una manera de hacer tangible el intangible escuchar.
• Empatizar: os propongo una dinámica: poned en unos folios los nombres de las personas de vuestro equipo (si solo tenéis una persona poned el nombre de esa persona), colocarlas en el suelo en círculo. Respirad de manera consciente, conectad con el silencio y vuestro interior y cuando estéis centrados/as poneos de pie encima de un nombre. Poneos en el lugar de la persona, reconocerla, tratad de conectar con lo que siente, con lo que es, con lo que está llamada a ser, con sus dones o cualidades, con sus profundas dificultades… Cuando ya hayáis conectado suficientemente, dar un paso atrás, inclinaros y agradeced a esa persona por todo. Así vais pasando persona a persona. Seguro que os dará pistas nuevas sobre como liderar en adelante…
• Conectar: os recomiendo que antes de una reunión os atreváis a decir al grupo algo así: «seguro que venimos a esta reunión con enorme ruido mental, es normal. Os invito a que dediquemos cinco minutos a bajar el volumen de ese ruido para centrarnos en lo que vamos a hacer juntos. Cerrad los ojos, tomad consciencia del ruido, de la vertiginosidad de vuestros pensamientos, y poco a poco vais bajando con la respiración, bajando el volumen poco a poco, poco a poco…» seguro que la reunión será más conectada.
• El cuerpo: una vez en una reunión importante para pensar un plan estratégico, estábamos atascados/as. El ambiente se había cargado porque llevábamos todo el día reunidos/as dándole a la cabeza. Entonces, la persona que dirigía la reunión, conectando con el ambiente, nos pidió lo siguiente: «salid fuera al jardín, a la hierba, descalzaros y pasear descalzos/as por la hierba mojada (acababa de llover) y sentir la hierba, el aire, las gotas de lluvia que aún caían, dad un paseo consciente durante 20 minutos» Eso cambió la dinámica de la reunión. Algunas personas (algunas que nunca hubiéramos sospechado) se tiraron en el suelo mojado y se empaparon, se revolcaron… fue muy bueno.

Podría seguir poniendo ejemplos pero creo que me explico. Como véis se trata de abrir la comunicación a nuevas experiencias y abrirnos más desde el ser que desde el hacer. Estos ejemplos y otros ayudan a comprender que para generar confianza tenemos que abrirnos a todas las dimensiones para que la persona sea ella misma, ella completa y tenga la confianza de que puede expresarse como es y que será respetada profundamente.

Me encantaría que pusieras alguna experiencia parecida (buena o mala) que hayas vivido en los comentarios.