Retomo el blog con una serie de entradas relacionadas con la actividad que vengo realizando desde hace unos años de acompañar a personas que están en puestos de responsabilidad en organizaciones de religiosas y ONG’s.
Una pregunta recurrente es la siguiente: ¿Cómo puedo hacer compatible los objetivos, el propósito, la misión encomendada y el desarrollo de las personas a las que dirijo?
Para responder, primero voy a analizar la realidad que veo en las organizaciones de la Iglesia y en las ONG’s en su vida cotidiana. Aquí algunas observaciones muy personales y que hago con todo cariño, que pueden ayudar en la medida que os sintáis reflejados:
La misión se identifica realmente con el trabajo hacia afuera.
Sin embargo, la misión tiende a ocupar muchísimo tiempo, mucho más que las jornadas laborales diarias y se extiende a los fines de semana.
En la medida en que “somos menos” tiende a extenderse más y más, dejando poco tiempo para el descanso o para otras actividades relacionadas con la interioridad o para la relación en comunidad.
La tendencia es la creación de muchos espacios e iniciativas, casi todas buenas, pero muchas de ellas inabarcables con los recursos que contamos. A esto se une que no nos atrevemos a decir que no a iniciativas de otros por no desanimarlos o evitar el conflicto, aunque no podamos con ellas o no les veamos sentido.
Se genera, muchas veces, mala conciencia por no llegar o por no estar a la altura. Se muestra en desahogos del tipo “antes era mejor”, “los jóvenes no están comprometidos”, “¿qué más tengo que hacer para llegar a las personas?, «mis compañeros/as no me siguen», «me frustro»…
La posibilidad de realizar reuniones online, lejos de ser una ayuda, está siendo, en muchos casos, un agobio. A esto se une las enormes posibilidades que da internet para tener información, charlas, formación online etc. que pueden llegar a empachar si no se hace una buena selección.
Preferimos realizar experiencias impactantes que atraigan a las personas de manera fugaz que tener paciencia para acompañar los procesos tanto personales como organizacionales.
La sociedad de la información actual hace que estemos más preocupados por generar contenidos que por crear o cuidar las relaciones.
Consumimos iniciativas y actividades sin evaluarlas, darles poso y continuidad serena. Cambiamos con demasiada frecuencia porque nos aburrimos o por la ansiedad que nos genera el no tener «eficacia».
La actividad constante nos genera una sensación de logro que nos tapa la posibilidad de entender la eficacia de lo que hacemos en términos de que sea realmente vivido por las personas a las que servimos.
Nos cuesta apostar por la confianza, y nos sentimos más cómodos en el control. El control se refleja en la supervisión constante, en el paternalismo, en la “preocupación excesiva” por no cargar al otro, en no delegar, en no soltar tareas y responsabilidades…
Tenemos sensación de cansancio constante y de correr para no llegar a ningún lado.
Etc.
Es en este contexto en el que muchas personas que tienen puestos de responsabilidad tienden a sentirse bloqueados por la pregunta ¿Cómo atiendo a la misión encomendada y a la vez me ocupo de las personas que lidero? ¿Cómo conseguir este equilibrio?
En mi opinión, las/os líderes tenemos como prioridad el desarrollo de las personas de nuestro equipo, el ayudarles a expandir su potencial, atendiendo a sus particularidades, procesos y momentos vitales. Un líder, en cuanto que es líder, se dedica a eso. No debemos confundir ser líder con hacer cosas, tener iniciativas, decidir todo, crear contenidos, ocuparse de los problemas personalmente etc.
Las herramientas del líder (muchas las hemos descrito en este blog) son escuchar, impulsar, inspirar, delegar, corregir, favorecer el desarrollo, hacer equipo y comunidad, crear contextos especialmente de confianza, estar atento, mirar con mirada apreciativa… El encuentro, el diálogo y la escucha deberían ser las principales actividades de los/as líderes.
¿Y los objetivos, el propósito, la misión? “Vendrán por añadidura” (Mt 6,33) y recibiremos “una medida generosa, apretada, remecida y rebosante” (Lc 6,38), muchas veces no será como nosotros queremos o esperamos, será al modo de Dios pero estará muy bien. El reto está en confiar en que será así, aunque, a veces, nos dé vértigo. “No andéis preocupados…” (Mt, 6, 25).
Creo que tenemos muchas cosas que nos cargan, que nos impiden ser nosotros/as mismos/as. Son cosas que yo llamo pesos. Están a lo largo de la vida y, si recorremos un camino de desarrollo personal, podemos ir soltando poco a poco. Soltar lastre nos ayuda a volar. Siempre me viene una imagen de un globo aerostático que tiene que ir soltando el peso para subir porque esto permite la ligereza necesaria para emprender el viaje.
Los líderes, es decir todos/as los que tenemos alguna responsabilidad (ser jefes/as, maestros/as, padres o madres, coordinadores/as….) creo que nos añadimos muchos pesos que nos impiden desarrollar nuestro rol de manera más ligera, más humana, más como somos de verdad. Creo que esto sucede porque todos/as tenemos en la cabeza una imagen idealizada de lo que debe ser el/la líder. Los libros y las películas, las enseñanzas recibidas nos hablan del/la líder como una persona arriesgada, que sabe dirigir hacia algún lugar, que inspira, que motiva, que tiene que tener pensamiento estratégico, que es influyente, que se adelanta, que enseña… Si recorréis los libros de liderazgo o buceáis en la web encontraréis muchas reseñas parecidas de lo que se llama «las cualidades del líder». Yo estoy de acuerdo, en un modelo ideal, con muchas de ellas (no con todas 😉 ) pero creo que crean estereotipos muy alejados de la realidad y además creo que añaden peso en una lucha incesante por dar la talla.
«Soltar lastre nos ayuda a volar»
En liderar desde la confianza buscamos fundamentalmente que la persona «sea»y que el/la líder recorra un camino para ser ella/él mismo/a para desde ahí ayudar a los/las que dirige a desplegar su potencial.
Librarnos de ideales y estereotipos que nos cargan y que nunca alcanzaremos, me parece el primer paso. La vida está llena de muchos pesos que tenemos que soltar para conseguir ser. A continuación os cuento cosas que para mí han sido peso y que poco a poco he ido soltando o estoy en camino de soltar por si os veis reflejados/as y os ayuda:
Soltar «pesos de la historia»: tanto las organizaciones como las personas tenemos muchos pesos de la historia, condicionantes que nos pusieron cuando éramos pequeños/as y que nos cuesta mucho soltar: «eres una persona tímida», «eres malo en matemáticas», «no eres bueno con los idiomas», «tienes un genio del demonio»… A mí siempre me ha costado hablar en inglés y no sabéis qué mal lo pasaba cada vez que tenía una reunión en ese idioma (además era el jefe, con lo que se suponía que tenía que dominarlo). Yo tengo dislexia, por lo que me cuestan los idiomas. En este sentido, poco a poco he aprendido que lo que importa es comunicarme y no hablar perfectamente. Esto me ha liberado mucho. Doy muchas patadas al diccionario pero me entienden, creo, o ponen cara de que me entienden porque soy el jefe. 😂 😂 😂
Soltar los «tendrías que», «deberías», incluso los «sería bueno», los «sería bueno para ti»... Estas expresiones nos hacen mucho daño porque muchas veces nos cargan y hacemos lo que quieren los demás. Los/líderes debemos estar muy atentos/as a esto porque influimos mucho. A mí me pasó, cuando pasé a ser director general, que tenía que ser bueno en finanzas. Mucha gente me dijo que un director general debería formarse y dominar «los números», y más yo que vengo de «letras». Luego me di cuenta que mi lógica (tengo una mente muy lógica) me bastaba para entender los números y me relajé. Además tengo a Jose Luis en mi equipo, la persona que conozco que más sabe de finanzas y de muchas más cosas. Jose Luis me decía que no me preocupara. Me quitó mucho peso.
Soltar «el tengo que saber»: se supone que los/las líderes tenemos que saber muy claro hacia dónde tenemos que ir, cuál es la solución para nuestras organizaciones, para nuestros hijos/as etc. Yo os confieso que dudo mucho, que no lo tengo nada claro, que necesito mucho diálogo abierto con mi equipo, con mi mujer…, muchas horas de buscar el camino para dar pasos…
Soltar » el acertar»: yo me equivoco mucho, como todos/as. Antes sufría por esto, se suponía que un/a líder tenía que acertar en todo. Acertar suele ser un gran listón y tenemos que aprender a soltarlo. Si se falla, se rectifica y ya está. A mí me costó pero ahora ya soy más capaz de decir «me he equivocado», «he metido la pata»… y además decírselo a los demás. Me ha liberado mucho.
Soltar «el siempre estoy bien». También se supone que el líder tiene que tener siempre buena cara, estar siempre motivado, afrontar con serenidad las dificultades…Sin embargo, a mí me pasa que a veces estoy cansado, otras frustrado, otras veces tengo miedo, otras estoy triste o abatido… y he ido a aprendido a compartirlo con mi equipo, ellos/as me sostienen mucho y me comprenden. Esto es recíproco en nuestra relación porque yo también intento sostener sus frustraciones, sus «temas»… Nos ayuda en este camino de la confianza.
Soltar «las comparaciones». Las comparaciones son unos pesos enormes. Nos comparamos con otras organizaciones, con otras personas, queremos parecernos a… Esto hace mucho daño cuando no es una sana admiración para aprender. Siempre tengo que hacer un esfuerzo para aceptarme a mí mismo y no compararme con otro competidor o persona porque eso, muchas veces, hace que no valore lo que soy, que no sepa apreciarlo. Especialmente importante es con los hijos/as porque hay demasiadas manera sutiles de hacerlo.
Soltar «el no me debo mostrar». Mi experiencia es que mostrarnos vulnerables ayuda mucho en la relación, y la relación es lo más importante. Una experiencia que voy aprendiendo (aunque me cuesta porque uno tiene su orgullo) es que pedir perdón está muy bien. Siempre que lo hago me siento mejor y nos ayuda en la relación. Todos tenemos que pedir perdón por tantas cosas… poder decirle a una persona (como podamos, como nos salga) «perdona» es muy sanador.
Mi experiencia es que soltar tantos pesos, tantas imágenes que nos imponemos o nos imponen libera muchísimo. La sensación es que nos sentimos más ligeros/as si poco a poco vamos soltando nuestras pesadas anclas que nos impiden ser nosotros/as mismos/as. También nos ayuda a construir una buena autoestima. Las personas que conozco que tienen más autoestima no son las que van alardeando de lo que son. Éstas me temo que tienen una baja autoestima. Las personas que mejor autoestima tienen se muestran vulnerables, tal como son, sin importarles lo que piensan los demás.
Espero que mi pequeña experiencia os ayude y podáis ir soltando cosas poco a poco para vivir la vida con ligereza. Pero tampoco hagáis de esto otro peso, que os conozco 😉.
SEGUIMOS EN LOS COMENTARIOS. ESTARÍA BIEN QUE, SI QUERÉIS, CONTÉIS OTROS PESOS QUE ESTÁN PRESENTES EN VUESTRA VIDA O QUE OS VAIS LIBERANDO.
Toda relación de liderazgo es una relación asimétrica. Las organizaciones, las estructuras sociales, los sistemas, están ordenados jerárquicamente. Esto supone de manera real, imaginaria o cultural que alguien “está arriba” y “alguien está abajo”. En las empresas esto es claro pero no sólo ocurre en las empresas, también ocurre en casi todos los sistemas: profesor y alumno/a, acompañante y acompañado/a, padre/madre e hijo/a, médico/a y paciente…
Todos los sistemas están organizados con algún tipo de jerarquía (formal o informal), lo que produce relaciones asimétricas.
A veces está claramente definido, como digo, por la propia estructura pero otras viene definido porque una persona atribuye a otra cierta autoridad, superioridad intelectual o moral etc y nos situamos por debajo.
Nada mejor que una anécdota para ilustrar el tema. Hace bastantes años, siendo yo director de recursos humanos, llamamos al departamento a una persona que trabajaba en la línea de producción. Le llamamos para entregarle un premio porque había ganado un concurso de fotografía, pero no le habíamos dicho el motivo. Cuando llegó traía una cara de enorme preocupación y ansiedad. Si le llamaba el director de recursos humanos, nada bueno se podía esperar… La historia tuvo un final feliz con la alegría del premio, pero a mí me hizo pensar mucho. Claro, la relación era asimétrica y marcada por el miedo. Nunca había hablado con esa persona, pero ya traía ideas preconcebidas de lo que significaba hablar con el director de recursos humanos, ideas establecidas por años de historia de las organizaciones y de conflictos.
Esto me hace tomar conciencia que los/as líderes, los/as padres, los/as acompañantes, los/as médicos… establecemos una relación asimétrica con las personas que dirigimos, aconsejamos, acompañamos… Tomar conciencia lleva necesariamente a tener cuidado con lo que decimos o hacemos con las personas, porque esta asimetría puede generar dolor, malestar, desconfianza, dañar la autoestima, etc.
Todos/as estamos en relaciones asimétricas porque así estamos organizados. A veces estamos “arriba” y a veces estamos “abajo” y esto nos puede ayudar mucho para liderar desde la confianza. Nos ayuda ver cómo nos sentimos cuando estamos “abajo”: en positivo cuando nos han ayudado a aumentar nuestra confianza y en negativo cuando nos hemos sentido no escuchados/as, no comprendidos/as, incluso cuando nos han dañado. Es importante ser muy conscientes de esto porque en las relaciones asimétricas es mucho más fácil dañar a la personas, especialmente si a la persona le damos mucha autoridad moral o intelectual sobre nosotros/as. En el extremo, en una relación asimétrica se pueden producir abusos de poder, conscientes o inconscientes. No ocurre así en las relaciones simétricas (amistad, hermandad etc), aunque muchas veces sutilmente en las propias relaciones simétricas se produzcan asimetrías porque le damos al otro una autoridad sobre nosotros, también consciente o inconscientemente.
Como aquí hablamos de liderazgo voy a intentar expresar, a mi juicio, qué actitudes y aspectos deberíamos tener en cuenta para cuidar a la persona en nuestras relaciones:
Reconocer siempre: las relaciones liderazgo suelen ir encaminadas a la mejora: la mejora de los objetivos, la mejora del rendimiento (los hijos y las notas), el desarrollo personal como mejora de la persona… Yo creo que es muy importante plantearnos las conversaciones desde la óptica del reconocimiento. Cuando hablamos, impulsamos, aconsejamos a alguién, empezar por reconocer lo que ha hecho, sus cualidades, sus logros etc.
Escuchar mucho, mucho, mucho, mucho más de lo que piensas: en las relaciones de liderazgo es muy importante escuchar, todos/as lo sabemos. Mi experiencia es que nunca es suficiente. Para poder conectar con lo que la otra persona siente, es o piensa es necesario escuchar con todos los poros. No solo lo que dice sino lo que expresa con su cara, con su cuerpo, con su silencios… Dar espacio a la escucha para poder luego orientar, dirigir. Escuchar es, también, estar atento a la personalidad e historia de la persona que tenemos delante: no es lo mismo una persona muy sensible que otra que no lo es tanto, una persona que tiene un dolor en su historia etc. etc.
Acoger desde una relación de confianza: trabajar el contexto de la confianza para que la persona pueda expresarse, tenga la apertura para contarnos sus dificultades, tenga la garantía que lo que me cuenta será guardado y cuidado, tenga la experiencia que es acogida cuando hay dolor o dificultad. Para esto es importante, entre otras cosas, hablar desde nuestra propia vulnerabilidad, desde nuestra experiencia dolorosa o reconocer cuando nos hemos equivocado y pedir perdón.
No hay mejor medicina o veneno que las palabras: las palabras sanan o nos matan. Tener cuidado con lo que decimos es esencial. Todos/as tenemos experiencia de pequeñas palabras que nos han erosionado y nos han dolido, especialmente en las relaciones asimétricas. Pensemos en los niños, con ellos/as tenemos que tener especial cuidado.
Miro lo que he escrito y me doy cuenta de tantas veces que no lo he hecho bien. Me doy cuenta que muchas veces he dañado a personas en mis relaciones asimétricas. Que no he valorado suficiente, que no he alentado, que he dicho palabras exigentes y oscuras, que no he querido bien a personas que dirijo y he dirigido. Quisiera que esta entrada también sirviera para pedirles perdón cuando les he hecho sentir mal. No se trata de machacarnos, sino de reconocer para hacerlo cada día un poco mejor.
Para finalizar otra anécdota que es la que me ha impulsado a escribir esta entrada. A una persona a la que quiero mucho hace dos años le diagnosticaron una enfermedad degenerativa. Los médicos le han tratado muy bien estos años, le han aconsejado profesionalmente, le han comunicado bien las cosas y se ha sentido acompañado por ellos/as. Pero a pesar de todo, la preocupación ha ido ocupando su vida, se ha sentido abatido, inválido, vulnerable… aunque lleva todo con gran entereza y confianza. Normal, a todos/as nos habría pasado. Sin embargo, el otro día en el centro de salud, se encontró con una enfermera que le dijo que la situación en este momento no era grave, que la enfermedad iba avanzando de manera muy lenta, que lo veía muy bien, que saliera, que viviera… No sé lo que le dijo pero fueron “palabras milagro” porque él salió reconfortado, alegre, aliviado … Y llego a casa y se puso a tocar la guitarra. Esto define mucho mejor que yo lo que los que estamos “arriba” podemos hacer: milagros. De eso se trata.
Os animo a compartir experiencias en los comentarios.
Os cuento una cosa que me paso una vez trabajando con un equipo. Estábamos unos días fuera tratando de buscar puntos comunes, proyectar el futuro, buscar nuevos proyectos… Esas cosas que se supone que hacen los equipos cuando salen fuera 😉. El día transcurría con una conversación correcta, con unas ideas que iban surgiendo de unos a otros, los argumentos estaban encima de la mesa, había respeto y no conflicto. Todo parecía que iba bien y que podríamos llegar al objetivo que nos habíamos propuesto.
Sin embargo, en un momento dado, una persona del equipo, que había estado bastante callada durante todo el día, tomo la palabra y dijo: «yo ya no puedo más». Se hizo un silencio durante un minuto y después salieron un montón de palabras por su boca, como un torrente. Explicó muchas cosas sobre lo que le costaba llevar lo que tenía entre manos, las dificultades que le situaban en una posición de cansancio y desmotivación, las emociones fluyeron al contacto de las expresiones que nos iba comunicando. Se quedó callado. Me sentí obligado a parar la reunión, dejar lo que teníamos entre manos, y di la palabra a todos los demás miembros del equipo. Una atmósfera de comprensión y unión lo invadió todo, hubo acogida sobre lo dicho, se expresaron emociones, también dificultades… Poco a poco salieron sentimientos, dudas, opiniones contrarias, conflictos pero desde otro sitio, un sitio más acogedor, más apreciativo.
La conversación duró una hora y media más, todos pudimos hablar y podríamos decir que la relación cambió un poco para mejor. Al final del día el tono de todo lo que hablamos tuvo otra profundidad, otra calidez y otra empatía. Ya no nos centramos en el problema que había puesto encima de la mesa, ya no parecía tan importante, tan urgente, tan inabarcable. Es como si la conversación hubiera sido lo importante y eso había abierto nuevas puertas para resolver el problema. Había sucedido algo parecido a esa frase que escuche un día: «a veces los problemas no se resuelven, se disuelven».
¿Qué es lo que había pasado para que todo cambiase? Lo que había cambiado es que esa persona había hablado desde otro sitio. Y ese sitio era su propia vulnerabilidad. Hablaba desde sí mismo, se había desprotegido. De esta manera había cambiado todo, nos había invitado a que nosotros también nos desprotegieramos, a que no siguieramos hablando desde la cabeza, desde las ideas. Ante tal expresión de vulnerabilidad, no podíamos seguir conversando si los demás no bajabamos al mismo nivel. Esto hizo que el diálogo fuera distinto y nos transformara a todos/as.
Las conversaciones transforman cuando nos atrevemos a desprotegernos y dar paso a nuestra propia vulnerabilidad.
Seguro que habéis tenido experiencias significativas como la que yo he contado. Recordad aquella conversación en un viaje, aquella sobremesa con vuestros hijos que se alargó y se produjo un comunicación más profunda, aquella caminata con una persona que no tenías mucha relación pero que os unió de una manera distinta… tantas ocasiones…
Soy un convencido que el diálogo profundo transforma. En la propia conversación profunda se producen cambios que no pueden lograr los mejores planes, los mejores proyectos. Por eso creo que fomentar el diálogo en los equipos es una de las mejores herramientas que tenemos los/as líderes, ya seamos jefes, padres, educadores etc. Os daré algunas pistas que a mí me han ayudado a crear diálogos transformadores en los equipos:
El contexto: mi experiencia es que el diálogo transformador se produce siempre que salimos de nuestro entorno cotidiano para abrirnos a otra forma de estar con más tiempo y más evocadora. El diálogo funciona mejor cuando salimos a la naturaleza, cuando viajamos juntos, cuando nos damos tiempo para hablar.
Partir de la introspección: creo que es importante que las personas no conecten solo con las ideas o hablen desde lo externo. Es importante primero facilitar un tiempo para que la persona se enfrente a su interior y se pregunte, desde ella, sobre el tema que vamos a tratar. Algunas preguntas podrían ser; ¿Cómo te sientes ante este tema? ¿Cómo has evolucionado sobre el tema? ¿Qué sentimientos te produce? ¿Qué te produce oscuridad y qué luz sobre el tema?... No tenemos porque compartir estas preguntas con el resto del equipo, pero si nos preguntarnos a nosotros mismos se podrá hablar desde otro sitio, no tan racional. Si damos un tiempo personal para preguntarnos antes de empezar el diálogo, el clima de la conversación cambiará seguro.
Dar tiempo a la expresión: el/la facilitador/a del diálogo tendrá que estar con una escucha empática para dar lo tiempos necesarios a cada una de las personas, animando a que se hable. Es muy importante que el/la facilitador/a no quiera llegar a ningún sitio, no tenga prisa, deje fluir la conversación hasta que sintamos que se ha agotado.
La conclusión no es lo más importante: mi experiencia es que lo importante para la transformación se da en la propia conversación, no en las conclusiones a las que lleguemos. El sentimiento compartido, las intuiciones, la intención común, las nuevas relaciones serán las que hagan el cambio. Cuando volvamos a nuestro entorno, seguro que las cosas cambiarán porque las relaciones habrán cambiado y siempre podemos volver al recuerdo de lo vivido.
Espero vuestros comentarios y os animo a abriros a un mundo de conversaciones transformadoras.
¡Muchas gracias, Juan, por este artículo tan inspirador! Efectivamente, la vulnerabilidad es una puerta que nos abre al diálogo desde el corazón y sin máscaras. Nos lleva a un nivel de conversación más profundo y auténtico, pero para ello creo que es fundamental contar con un entorno suficientemente seguro que nos permita tener el coraje para expresar de forma sincera lo que pensamos y sentimos. De lo contrario, nos puede conducir a la frustración y a la incomprensión de los demás.
Interesantísimo y muy significativa la experiencia que narras. Sí, todos hemos vivido momento especiales en que se da un chac a un nivel más profundo.
«Cuando volvamos a nuestro entorno, seguro que las cosas cambiarán porque las relaciones habrán cambiado y siempre podemos volver al recuerdo de lo vivido». Qué gran verdad.
Foto de mis vacaciones en Galicia realizada por mi hijo.
Hola a todos/as retomo el blog después del verano. Para mí, un verano de descanso y de trabajo personal, pero muy bueno. Espero que haya sido así para todos/as.
Estamos entrando en septiembre y suele aparecer la pereza de la vuelta al trabajo y a la normalidad, los comentarios en las oficinas son «qué pereza» «cuánto falta para el próximo puente» «qué bien se está de vacaciones»… Estos días me preguntaba por qué esto pasa tanto. Seguramente cada persona tiene razones distintas, pero pienso que quizás pasa porque le damos demasiada relevancia al trabajo. Trato de explicarme. En esta sociedad, quizás hemos puesto demasiadas fuerzas, expectativas, esfuerzos en el trabajo. A menudo ocupa demasiado lugar en nuestras vidas.
Os propongo un ejercicio. Coged dos folios y en uno escribid: «qué es lo más importante para mí» y en otro «a qué dedico más tiempo». En el primer folio escribid aquello que es importante para vosotros de los distintos ámbitos de vuestra vida (familia, ocio, tiempo libre, mi desarrollo personal, el trabajo, mi relación con Dios…) rodeadlo con unos círculos. El círculo será más grande cuanto mayor sea la importancia del tema. Una vez estéis satisfechos con el dibujo que os ha salido, coged la segunda hora y haced lo mismo con los mismos ámbitos que habéis escogido, pero ahora el tamaño del círculo estará en relación con el tiempo que dedicáis a cada aspecto. Cuando digo el tiempo que le dedicáis ,no me refiero sólo al tiempo que os ocupa la actividad, sino también al tiempo que ocupa en vuestro pensamiento, entre vuestras preocupaciones. Si os animáis a hacerlo, seguro que os dice cosas interesantes y aprendéis.
En este blog, hablamos de liderar desde la confianza. Lo que trata de mostrar, con toda humildad, es un modo de liderar donde la persona es lo primero, entendiendo por esto el desarrollo de su potencial, de sus dones, de su realización personal. Este modo de liderar no está referido solo a líderes de organizaciones sino también a padres y madres, a educadores, a toda persona que tiene influencia en el desarrollo de las personas.
Yo este verano me he preguntado mucho si los que lideramos no estamos poniendo demasiado énfasis en la tarea, en el trabajo, en el hacer, en el conseguir. Me he dado cuenta, con dolor, que esto se produce en mí , incluso cuando tengo las mejores intenciones y, entonces, tensiono demasiado y no pongo a la persona el centro. Este aprendizaje además de dolor me produce alegría porque me da una nueva forma de mirar. Os pongo, como siempre, algunas ideas que me vienen a la cabeza para nuestra reflexión:
Quizá las estructuras en las que trabajamos están diseñadas para la exigencia y demasiado focalizadas en el hacer: las empresas en su crecimiento y su mejora año tras año, las instituciones sin ánimo de lucro en conseguir la misión que tienen encomendada, las familias en hacer mil cosas por excelentes razones pero muy enfocadas en el hacer… Quizás se trata de cambiar un poco la mirada, poco a poco, para pasar del hacer al ser, del conseguir al compartir, del intentar que las personas crezcan al cuidado, del hacer al escuchar, de mejorar al convivir. No se trata de dejar los objetivos (crecer, conseguir lo que nos proponemos…), se trata de compensar esto con la vivencia común, con la alegría de estar juntos. ¿Podríamos los líderes cambiar esto un poco? ¿Podemos, cada noche, revisar nuestro día mirando cuánto tiempo he pasado escuchando, compartiendo, acompañando, contemplando y cuánto exigiendo, haciendo, impulsando, desarrollando?
Por otra parte si nos miramos a nosotros/as mismos/as ¿Cuánto tiempo, esfuerzo, preocupación ponemos cada día en el hacer, conseguir, mejorar? ¿Cuánto tiempo ponemos en cuidarnos, en estar conectados, en beber de nuestras fuentes, en contemplar, en leer, en estar con los que queremos, en celebrar y reírnos, en nutrirnos de personas que nos aportan vida…? Dice el refrán «que nos se puede dar lo que no se tiene» por lo que quizás necesitamos conectar más con nosotros mismos para poder acompañar a aquellas personas que nos han sido encomendadas.
Por supuesto, el trabajo es un sitio para el desarrollo personal, para canalizar nuestros dones, para realizarnos, pero me pregunto si no ocupa demasiado lugar en nuestra vida. Si no es demasiado peso, demasiado esfuerzo. Todo es cuestión de equilibrio y quizás hemos desequilibrado un poco o un mucho nuestras vidas.
Por eso os propongo un ejercicio para este comienzo de curso. Elegid un hashtag para todo vuestro año, por ejemplo #eltrabajonoesloprimero o #cautivadoporlaalegría (1) o #perdereltiempoparaganarvida o el que se os ocurra. Cuando lo tengáis elegido, dedicad un tiempo largo a dibujarlo, decorarlo, ponerlo bonito para los artistas o diseñad en el ordenador una imagen con el hashtag elegido con un bonito diseño o con una fotografía que os inspire… y cuando lo tengáis ponerlo en un lugar visible o de fondo de escritorio para tenerlo presente. Así conseguimos dos cosas: una que lo recordemos pero otra, haber pasado un rato largo en una actividad que nos conecta de otra manera 😉. Mi hashtag ilustra esta entrada. Os deseo un curso nuevo conectados/as con lo mejor de vosotros/as mismos/as.
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(1) Cautivado por la alegría es el título de un excelente libro de C.S. Lewis
Hace unos cuantos meses escribí sobre lo que para mí era la principal tarea del líder. Para mí era soplar (podeis leerlo pulsandoaquí). Entonces lo definía con dar impulso, soplar con el aire justo para que la persona avanzase hacia lo que ella misma quería ser para poder desplegarse. Sigo creyendo que esta es la labor fundamental que tenemos las personas que lideramos personas (jefes/as, responsables, coordinadores/as, profesores/as padres, madres…) y que nos centra mucho en lo que tenemos que hacer cada día, por lo menos a mí me ayuda.
Sin embargo, hablando de esto con una amiga que sabe mucho de desarrollo de las personas, me dijo que otra manera de soplar es avivar el fuego, soplar sobre los rescoldos para que vuelvan a arder… Me pareció maravilloso, ampliaba mi definición y la amplificaba. Siempre dialogar me abre nuevas expectativas, nuevos horizontes. Incluso he descubierto que existe un libro de coaching sobre este concepto, lo leeré.
Hoy hablaré, como siempre desde mi pequeña experiencia, de lo que es soplar las brasas. Creo que es lo primero que un/a líder desde la confianza debe plantearse cuando está frente a otra persona ¿Cómo están las brasas de esta persona? ¿Arden con fuego vivaz? ¿Solo arde una parte y esa parte es siempre la misma? ¿El fuego está perdiendo fuerza? ¿Solo queda una pequeña brasa y está casi apagado? ¿Parece que solo hay cenizas, pero quedará debajo algún rescoldo?
Nos podemos preguntar muchas cosas con esta imagen, seguro que nos ayuda. Os cuento que supone para mí soplar las brasas:
En primer lugar, me centra en la persona por si misma, en cómo está, en qué tiempo está viviendo, en cómo se encuentra… Esto es muy bueno porque pone a la persona en el centro, dejando para después si la persona puede avanzar o puede conseguir determinados logros. Lo primero que tendré que hacer es soplar para avivar las brasas. Os invito a que cuando estéis hablando con la persona que tenéis delante os preguntéis ¿Cómo está el fuego de esta persona?
La segunda cosa que me plantea es cómo ayudar para que la persona se encienda más. Es decir, qué palabras y qué actitudes tendré que adoptar yo para que la persona se encuentre mejor, para que la persona encuentre en mí palabras que la puedan iluminar, motivar, entusiasmar aunque sea un poco. Si pongo la mirada así en el/la otro/a se empieza a construir una relación nueva desde la confianza.
En tercer lugar, soplar para que la otra persona se encienda más ayuda a una cosa muy importante: dejar caer la exigencia como primera y, a veces, única manera de mirar. Nos han enseñado que liderar es exigir y yo cada día estoy más convencido que no es una buena mirada. Creo que liderar es más acompañar y, en mi metáfora, soplar para que los otros sean. Mi experiencia es que acompañando a las personas y centrando nuestra mirada amorosa en ellas es la mejor manera para que se dé lo mejor. A veces ese mejor no será el que nosotros esperábamos pero será mucho mejor seguro. Entre otras cosas, porque no conseguiremos lo que nosotros nos proponemos sino lo que ellas quieran alcanzar que suele ser mucho más.
Seguro que os estáis preguntando entonces… ¿Cómo llevo a mi equipo/a, a mi hijo/a, a mi alumno/a a alcanzar los objetivos? Me siento muy reflejado en esta pregunta porque me la he hecho mil veces, pero mi conclusión personal (no pretendo convencer a nadie) es que esta es una pregunta demasiado centrada en mí y no en la otra persona. Es una pregunta desde la impaciencia, desde la imagen que se supone tengo que tener como líder, desde el ego… por lo menos yo lo veo así si miro, con verdad, las motivaciones que están detrás de esta pregunta. Esto siempre es una tensión, porque no puedo dejar mi papel de líder pero tendré que preguntarme desde dónde hago las cosas: desde mí mismo (mi imagen, mis objetivos, mis planteamientos, mis formas cerradas de hacer las cosas) o desde el/la otro/a. Tengo que confesaros que caigo muchas veces.
Por último, ¿Qué es para mí acompañar, soplar? Se trata de primero centrar la mirada en el/la otro/a saliendo de mí y después se puede acompañar desde la pregunta, desde el reto, desde el diálogo, desde el silencio, desde la escucha que hace de espejo etc. Se pueden lanzar retos para que el/la otro/a los acoja respetando su libertad, se pueden hacer buenas preguntas que «den en el clavo» para que la otra persona se cuestione cosas que quizás no puede mirar, se puede «estar junto a» para vivir procesos y hacer de espejo si la otra persona nos lo permite. Hay tantas maneras…
Me parece muy importante cambiar la mirada sobre las personas que dirigimos para que nuestra energía se centre en la persona por sí misma. Así que, si os parece, llenad los pulmones para soplar con humildad lo que las personas que nos rodean necesitan.
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2 respuestas a «Soplar las brasas»
Txemi
Estupendo. Mi quedo con el dejar de centrar la mirada en uno mismo para ponerla en la otra persona y su realización. Muchas gracias.
Un amigo y compañero me pide que escriba sobre el poder. Llevo bastantes días pensando cómo aclararme, es un tema difícil. Lo primero, como siempre, voy a mi querido diccionario para explicar bien lo que significa poder.
Poder:
1. Tener expedita la facultad o potencia de hacer algo.
3. Ser más fuerte que alguien, ser capaz de vencerlo.
Es muy fuerte, ¿nos os parece? La verdad es que el poder da sensación de imposición, de fuerza, de potencia, de lucha… y no lo digo yo, lo dice la RAE.
El poder es injusto pero a la vez es una gran posibilidad.
Esto ha confirmado algunas intuiciones que siempre he sentido y que estos días se han hecho más fuertes. Las comento para compartirlas con todos/as pero también para que podamos hablar de ello en los comentarios. Son las siguientes:
Es innegable que todos/as tenemos algún poder que nos ha sido dado. Somos jefes/as, somos líderes, somos padres o madres, somos profesores/as, somos acompañantes, somos responsables de una comunidad, somos coordinadores de algo… Todos tenemos poder porque alguien nos lo ha otorgado: la organización, la sociedad, la institución. Esto es lo primero que tenemos que tomar conciencia.
La segunda cosa, desde mi punto de vista, es que el poder es una anomalía, yo suelo decir que «el poder es injusto». Quiero decir que en una utopía (que no conoceremos en esta tierra) lo mejor sería una sociedad fraterna, donde no es necesario el poder para organizarnos. Sé que no es posible pero, a mí me hace mucho bien reconocer que el poder que tengo es injusto. Reconocer que el poder es injusto o anómalo me hace tomar conciencia de lo siguiente:
Tengo que tener mucho cuidado con el poder que tengo porque puedo herir, utilizarlo mal, dañar a las personas.
Que el poder sea injusto me hace más humilde. Aunque yo no pueda cambiar las estructuras de poder, estoy inmerso en ellas. Este es el primer conocimiento que tengo que tomar conciencia. Esto evita sentirme salvador de nadie, desarrollar aspectos paternalistas desde arriba. Haré lo que pueda pero dentro de una anomalía me lleva a tomar conciencia de que yo puedo realmente poco y que lo ideal sería cambiar hacia un modelo más fraterno donde la otra persona es igual a mí.
Como consecuencia de lo anterior, tengo que tomar conciencia de que porque yo tenga poder, no sé más que el otro, no soy superior al otro, no veo más que el otro. A mí me pasa que aunque digo que esto no es así, sutilmente tengo comportamientos en los que marco la diferencia, que crean distancia o superioridad. Son tentaciones que están ligadas al tener poder y que tendremos que mirar cada día.
Una vez tomada conciencia de lo anterior, nos podemos preguntar: ¿entonces, no tengo que tener poder en nada? y en este ámbito tenemos que ser realistas, no podemos organizarnos sino con relaciones de poder o relaciones jerárquicas. Esta es una realidad, probablemente basada en la limitación del ser humano. Es la única manera.
Y sin embargo, y reconociendo todo lo anterior, también podemos tomar conciencia de que el poder es una enorme posibilidad. Quiero decir primero que los que tenemos poder tenemos un campo de actuación más amplio que nos da más posibilidades. Pero también, tener poder (ser jefe, madre, maestra…) es una posibilidad inmensa para actuar en favor del otro o del bien común. Tener poder nos da un ámbito de posibilidad para hacer el mundo mejor, para desarrollar las organizaciones hacia las personas, para querer el bien de la persona, de cada persona, por encima de mí, por encima de la organización… Siempre será una lucha difícil e imperfecta, pero el objetivo es usar mi poder para el pleno potencial de la persona. Al final, se trata de poner el poder al servicio del amor.
Como conclusión, podríamos decir, que todo se centra en una preciosa paradoja. El poder es injusto pero también es una gran posibilidad. A mí me ayuda mucho verlo así porque a la vez me hace humilde pero también me impulsa a dar lo mejor de mí mismo. Me hace tener cuidado y estar atento a mi poder. Me hace evitar la tentación de creerme salvador de nada, ni superior en nada.
Hay miles de libros sobre el poder a lo largo de la historia, se ha estudiado por políticos, filósofos, catedráticos… No creo que aporte nada nuevo pero el ejercicio que me pidió mi amigo me ha servido para mirarlo con mi verdad. Como siempre espero que nos ayude y podamos compartir.
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11 respuestas a «Poder»
Javi
Gracia Juan. Tienes el poder de hacernos reflexionar.
Creo que el poder tiene mucha relación con la autoridad. Y ésta, realmente vale si nos la otorgan los demás. No solo si nos la dan (instituciones, etc), sino si nos la reconocen (alumnos, etc)
Hay que ganársela en el ejercicio de la misma.
Difícil el tema de hoy Juan! A mí me ayuda ver el «poder» como energía.
La energía no es buena ni mala, simplemente ES.
Es mi responsabilidad como la uso…por tanto, es mi responsabilidad el uso del poder que atesoro.
Gracias Juan. A mí, tras la lectura del post y de los comentarios adjuntos, me sugiere la imagen del poder como savia del árbol. Un poder que alimenta, que se reparte y comparte entre todas las partes, que conlleva el crecimiento y que posibilita mostrar lo «más verde y colorido» de cada «parte» de las personas y organización.
Gracias Juan por tratar este tema tan importante. Me ha hecho pensar en las personas que hay alrededor de las que tienen poder. Por un lado he pensado en las personas que otorgan el poder a otras, también esto es poder que tiene un gran impacto, si la decisión no es acertada, esto conlleva consecuencias negativas como la falta de asunción de responsabilidades, abuso de poder, mala gestión de recursos, etc. Por otro lado las personas que estan en su area de influencia y que les pueden influenciar para bien o para mal. Esta forma no deja de ser poder también y según como se ejerza puede convertirse en manipulación.
Al fin y al cabo cada vez que estamos delante de una decisión, por pequeña que sea, estamos ejerciendo poder, ¿no? que importante tomarla desde la consciencia de ponerte al servicio de los demás.
Complejo el tema del poder. Evoca la famosa frase: «frente al fuerte, la libertad oprime y la ley libera». Frente al poder arbitrario del potente, se contrapone el poder arbitrado de la ley.
Parece realista lo que dices: es cierto que todos desearíamos que no hiciese falta poder coercitivo alguno para que nos respetáramos, pero muchas veces es necesario. Pero aun así, es verdad: mejor un mundo de convencidos que de convictos; y mejor un mundo de amor que de amordazados.
Miro mi experiencia personal y mi historia y el Juan de hoy no es el mismo que fue y creo que tampoco será el Juan de mañana. También me miro y sé que hay algo que permanece, que está de fondo, que siempre está y que no desaparece, pero no es algo estático, inmóvil, acabado… Es más como un río que corre pero siempre es río. Una corriente subterránea que está por debajo de lo que fui, soy y seré…
En mi pequeña experiencia de un ser finito y criatura en un universo infinito tengo la paradójica sensación de que todo permanece y todo se transforma (como cantaba Jorge Drexrel). Siempre la contemplación de la naturaleza me ayuda a comprender la vida. El roble milenario era ya todo él en la bellota y a la vez es hoy, mil años después, una majestuosa presencia con ramas ya secas y brotes nuevos de primavera.
Cuando se me abren los ojos, cuando me atrevo a mirar puedo verme y ver todo, en un armonioso suceder de transformación que es la Vida.
En este acontecer de nuestra existencia hace unos días reflexionaba en cómo se produce el crecimiento personal, me preguntaba ¿Qué es lo que podemos hacer nosotros/as para que la vida crezca? ¿Realmente podemos hacer algo o la vida nos lleva, nos arrastra y pasamos el tiempo que nos toca vivir sobreviviendo, sobrevolando, soportando, analizando, buscando con ansiedad…?
Y volvía a mi limitada experiencia y hay algunas intuiciones que se iban dibujando como pequeñas figuras que aparecen entre la niebla. Son dos las que me vinieron: la primera, lo mejor de la vida me ha sido dado y la segunda que siempre que he abierto espacios se ha abierto vida nueva.
Hoy me referiré a la segunda intuición: dar espacio, abrir espacios…
¿Qué es dar espacio, abrir espacios?
Os cuento algunas pistas sobre cómo es, para mí, esto de dar espacio, abrir espacios. Son solo pistas porque es un camino personal y tiene que ver con intuiciones profundas que la vida nos va dando. No se trata tanto de incorporar, acumular (experiencias o conocimientos), ni siquiera de aprender… La experiencia de la que hablo es distinta.
Dar espacio sería abrir más sitio a realidades que están ya en mi vida pero que, por lo que sea, ahora voy sintiendo que se tienen que ampliar. Hay momentos en los que unas realidades no son significativas y ocupan poco espacio pero, a medida que transcurre la vida, podemos sentir que nos conectamos más a ellas y que tenemos que darles espacio.
Abrir espacios es, para mí, incorporar nuevas realidades que no estaban antes y que siento que empiezan a emerger o siento que tengo que incorporar. A veces, solo se trata de abrir espacio sin más (dándonos más tiempo sin ocupación por ejemplo) para abrirnos a lo que la vida nos puede traer. Si nuestra realidad está totalmente llena es muy difícil que podamos incorporar nada y, además, es más difícil que estemos atentos/as a lo que sucede en nuestro interior.
Os cuento, a modo de ejemplo, una experiencia que yo he vivido: en un momento dado de mi vida sentí que debía dar espacio al silencio y la meditación. Hasta entonces lo había intentado, me lo había propuesto mil veces y mil veces lo había dejado. Sin embargo, entonces escuché mi interior, mi cuerpo y es como si se me pidiera desde dentro abrir este espacio. Era distinto, casi empujaba por abrirse sitio, como si quisiera salir del fondo del mar para respirar… Entonces sucedió y comenzó el silencio a ser parte de mi vida, primero pequeña y después más grande. El silencio es para mí un nuevo espacio, así lo siento porque allí me expando, me abro. Sí, puedo decir que es un espacio nuevo. No es una actividad más, una experiencia más. Lo sé porque siempre quiero volver a mi «espacio silencio». No sé si lo habéis sentido así alguna vez en vuestra vida pero creo que muchas veces se da de esta manera. Puede ser que se abra el deporte como espacio de expansión o de conexión o el contacto con la pobreza como espacio de apertura o el estar en la naturaleza como espacio de amplitud de la mirada o el espacio de conversación como alteridad… ¡¡¡Hay tantas posibilidades!!
Mi experiencia no es tanto crear nuevos hábitos (eso está bien pero casi siempre he fracasado) sino abrir nuevos espacios, para mí la diferencia es importante.
Para que se pueda dar tenemos que estar abiertos/as y escucharnos y escuchar la vida. Es decir estar conectados. A mí me pasa que siento una inquietud nueva, física o una intuición que me conecta con mi momento vital y entonces aparece primero como necesidad y deseo y luego como posibilidad de más. Si me abro y respondo a eso que voy viendo empezaré a experimentarlo y a probar. A veces, no se abrirá el espacio y dejaré de hacerlo pero si sigo conectado/a podré sentir que no era el momento, o que no era la manera y buscaré formas nuevas que conecten mejor con lo que voy intuyendo. Así nos vamos transformando. Si, por el contrario, no me abro (como me pasa muchas veces) entonces me cierro, me escondo, me repliego, me cargo.
En las organizaciones pasa lo mismo, si queremos evolucionar tenemos que escucharnos y abrir nuevos espacios para ir transformando la organización y llevándola más allá. Normalmente en una organización empresarial se da mucho espacio a lo económico, a los objetivos, al trabajo, al número, a la estrategia, a la consecución de la misión… Y se da poco espacio al cuidado, a la confianza, al dialogo, a la desconexión, a la apertura, a la reflexión profunda, a la relación, a la vulnerabilidad… Y entonces nos ahogamos porque solo tenemos un solo punto de vista. Llevo tiempo reflexionando y compartiendo con personas con las que me encuentro sobre esto y siempre acabo preguntando ¿Qué es lo que está pidiendo espacio ahora en tu organización? Se trata de escucharlo colectivamente mediante el proceso que describí en otra entrada «dejar ir, dejar nacer, dejarse hacer».
Y cuando nos hayamos respondido a la pregunta se trata de abrir espacios en nuestra vida cotidiana como organización para que esté presente lo que hemos descubierto. Por ejemplo: diseñar espacios físicos para que se dé, tiempos específicos para que se viva, rituales organizativos que lo recuerden y lo hagan presente etc.
Así nos transformamos y crecemos, así la vida se va ensanchando, se hace más Vida.
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3 respuestas a «Dar espacio, abrir espacios…»
albertoenblogalta
Gracias Juan. A veces en empresas grandes, públicas, hay que buscar esos espacios yendo un poco a contra corriente… Pero se intenta!!
Un abrazo
Últimamente, distintas personas y por muy diversas razones, me han venido a consultar sobre procesos de fusión, coordinación, absorción de distintas organizaciones. Por ejemplo, una organización tiene dos ONG’s en distintos territorios que siempre han operado de manera separada pero que ahora, normalmente por falta de recursos, estiman que es más óptimo buscar algún tipo de unión, coordinación e incluso hacer de las dos organizaciones una sola.
Son procesos difíciles, complejos, delicados… Las culturas suelen ser diferentes, las historias también, aún cuando hayan estado las dos organizaciones dentro de otra mayor con una misión y visión común para todos. Normalmente se atacan estos procesos desde un punto de vista racional, organizativo, legal para ver la oportunidad de realizar la unión. Estos aspectos son muy importantes de analizar, especialmente los legales en términos societarios y laborales. Sin embargo, el éxito no está tanto en esto, como en otros aspectos más profundos que hay que tener en cuenta. Si actuamos solo desde los aspectos racionales y legales probablemente habrá un proceso fallido o de difícil encaje que se verá reflejado en problemas y falta de energía en la nueva unión que nace.
Antes de emprender un proceso de estos tenemos que preguntarnos con mucha verdad hasta dónde queremos llegar y si estamos dispuestos a aceptar las consecuencias.
Como siempre, me baso en la Teoria U, para hacer un planteamiento de cómo podrían hacerse estos procesos para que fueran de verdad transformativos pero tratando de que no sean procesos traumáticos o que se encasquillen. Los aspectos que, según mi experiencia, habría que tener en cuenta son los siguientes:
Los que deciden hacer el proceso, tienen que dejar claro lo que pretenden. Muchas veces me encuentro con organizaciones que los que tienen máximas responsabilidades ven necesario realizar la fusión de las organizaciones por aspectos económicos, de sinergias, o de falta de recursos o de optimización etc. y se ponen a ello sin haber valorado las consecuencias y sin fijar los objetivos claramente. Suele pasar que se empieza el proceso y, de pronto, nos damos cuenta que supone cambios importantes (por ejemplo que existen puestos duplicados y que habrá que prescindir de algunos de ellos o recolocarlos). Cuando llegamos a ese punto, nos solemos asustar y damos marcha atrás o, lo que es peor, damos vueltas en círculo creando un sucedáneo de unión que trata de contentar a todos/as pero lo que hace realmente es complicar las cosas. Antes de emprender un proceso de estos tenemos que preguntarnos con mucha verdad hasta dónde queremos llegar y si estamos dispuestos a aceptar las consecuencias. Si no lo estamos es mejor decirnos con honestidad que no nos atrevemos y no empezar el proceso ya que solo complicará las cosas.
Una vez establecido con claridad cuales son las consecuencias y aceptadas, tampoco tenemos que pasar directamente a la acción e ir, contra viento y marea, a conseguir lo planteado. Lo que debemos hacer es escuchar profundamente a las organizaciones que vamos a unir de alguna manera. Lo mejor es comentar con honestidad a los responsables de ambas organizaciones que se quiere emprender el proceso y que queremos buscar juntos la mejor solución. Hay que dar espacio para las resistencias, los duelos, los recelos, las barreras, los sentimientos de pérdida, las aspiraciones para ocupar el lugar, para tener poder etc. Este es un tiempo largo de escucha de las personas de las organizaciones, de escucha abierta con el corazón abierto. Es un tiempo de escucha, solo de escucha, no de acción. La tentación en esta fase es dar pasos rápidamente. También tiene que quedar claro que el objetivo está para conseguirlo, que no se duda de él y que lo que vamos a trabajar es el «mejor cómo», pero debemos dar tiempo a la escucha. En este tiempo tendremos que escuchar a todas los stakeholders de la organización (empleados, clientes, proveedores…) y, especialmente, a las personas que representan una determinada situación de resistencia y bloqueo y que, además, suelen tener autoridad sobre un colectivo importante. Solemos dejarnos a estas personas porque las consideramos conflictivas o cerradas pero, la realidad, es que suelen ser representantes de «un grito» que la organización nos está diciendo y que habrá que tener en cuenta.
El siguiente paso, una vez se ha terminado el tiempo de escucha, es comenzar a ver qué es lo que hay que «dejar ir» y qué es lo que «empieza a nacer». Suele ser muy conveniente retirarnos juntos unos días, en la naturaleza, para que demos espacio a estos dos movimientos. Dejar ir aquellas cosas a las que cada están agarradas en cada una de las organizaciones, que han sido muy importantes pero que no van a estar en el tiempo nuevo. Se trata de ir haciendo un proceso personal y colectivo de despedirnos con cariño y compasión de las mismas. Y a la vez, que nos vamos despidiendo, vamos escuchando qué es lo que empieza a nacer. Lo escuchamos desde las entrañas, desde el cuerpo, desde el sentirnos cómodos/as, sentirnos de verdad ilusionados/as, sentir lo que puede funcionar. Lo nuevo puede ser una coordinación conjunta, una nueva organización fruto de la fusión de las dos anteriores, una forma de trabajar nueva… Esto no nace tampoco con lo racional, se trata de que todos/as nos sintamos cómodos/as con lo nuevo. Es muy importante que lo nuevo ocupe un lugar en el que las dos organizaciones se sientan reconocidas suficientemente. Suelo decir: «que todos/as quepan», que todos/as tengan un lugar nuevo. Tiene que ser nuevo, porque sutilmente podemos no hacer nada o complicar las cosas para seguir haciendo lo mismo. En esta fase necesitamos mucha verdad.
Posteriormente empezaremos a «prototipar», a hacer movimientos, cambios organizativos, proyectos (pequeños al principio) desde el nuevo sitio que ha nacido. Vamos probando y nos volvemos a escuchar. Saldrán dificultades y, las tentaciones serán volver atrás o seguir sin escucharnos profundamente. Durante los primeros meses nos tendremos que volver a retirar a la naturaleza varias veces para darnos el tiempo y el espacio para escuchar los problemas, las resistencias, para evaluar lo que nos está pasando e ir construyendo juntos/as lo nuevo. Y los objetivos iniciales se habrán modulado hacia una nueva forma organizativa, posible y vivida por todos/as.
Un último aspecto que me parece muy importante: los símbolos. Creo que la nueva organización que nace tendrá que cuidar mucho que no se rompa con el pasado, que no se acalle, que se respete. Para eso es importante queden símbolos o rituales de cada una de las dos organizaciones originales y que sean vividos por todas las personas. Hay que honrar lo que fuimos y de dónde venimos. Y también, habrá que crear símbolos nuevos y rituales nuevos en los que todas las personas se vean reconocidas. A veces es un nuevo logo, unos espacios de encuentro nuevos, una visión compartida renovada, un lema que nos reconoce, una canción que nos recuerda lo que está naciendo..
Espero que haya podido dar un poco de luz en estos temas. Son temas complejos y darían para un libro. Mi intención es que os hagáis cargo de los aspectos a tener en cuenta aunque sea de manera intuitiva y desde ahí podáis tenerlos en cuenta en vuestros propios procesos de cambio o transformación.
CUALQUIER COSA QUE QUERÁIS EN LOS COMENTARIOS O POR MAIL juan@liderardesdelaconfianza.org
Si nos damos un paseo por la naturaleza y somos capaces de pararnos y contemplarla, nos daremos cuenta de los ciclos vitales. Siempre hay algo que muere y algo que nace (las hojas secas, los nuevos brotes, las estaciones, la sequedad, la frondosidad…), es un ciclo continuo de vida y muerte que va sucediendo armoniosamente sin sobresaltos.
Nosotros los seres humanos somos parte de ese ciclo, sin embargo nos resistimos. Nos resistimos tanto que la vida se nos escapa entre el miedo a lo que vendrá y la fantasía incumplida de una felicidad que no llega. Es como si nuestra impaciencia y nuestra angustia nos impidiera danzar con la vida para aceptarla y vivirla con intensidad.
Las organizaciones y las personas pasamos muchos procesos de cambio y de desarrollo, yo los llamo procesos de transformación. Creo que todos nos damos cuenta que no somos los/as mismos/as y que la vida nos va cambiando, es evidente y necesario. El problema está en cómo afrontar los procesos de transformación, cómo hacer que sean parte de la vida y no traumas o conflictos.
¿Cómo hacer posible que los procesos de cambio sean menos traumáticos? ¿Cómo conseguir vivirlos con más armonía? ¿Cómo conseguir que la vida sea una sinfonía de cambio y transformación?
Si me miro a mí mismo y a mis propios cambios que han sido fructíferos, veo que está sinfonía tiene tres movimientos. Dos de ellos dependen de nosotros y un tercero creo que no.
El primer movimiento es «dejar ir» y depende de nosotros. Me refiero a desprendernos, despedirnos, aceptar, soltar lo que ya no es para nosotros. Y este movimiento de dejar ir tiene que estar lleno de compasión. Pondré algunos ejemplos:
Deberíamos dejar ir nuestros apegos a cosas y personas que fueron significativas para mí pero ya ha llegado el tiempo de acabar porque nos retienen y nos impiden crecer.
Deberíamos dejar ir modelos organizativos, valores caducados, proyectos y logros ya conseguidos…
Deberíamos dejar ir a los hijos/as, a las personas que ayudamos, a los signos y recuerdos que ya han pasado…
El movimiento de «dejar ir» es un movimiento que tiene que estar lleno de amor hacia lo que fue como quien suelta un globo para que vuele. Es un movimiento de reconciliación con el pasado. Si el movimiento es de ruptura o de resistencia o de apego o de violencia incluso… entonces se produce el conflicto, la ruptura traumática.
El segundo movimiento es el «dejar nacer» y también depende de nosotros quiero decir abrirnos a lo nuevo, experimentar con curiosidad lo que está naciendo, escucharlo, sentirlo, seguir la intuición de lo que está viniendo. Por ejemplo: no resistirme a lo que toca a las nuevas generaciones sin perpetuarme en mis cargos y posición, dejar nacer las nuevas etapas de la vida: hay un momento en la vida en que hay que dar paso a la calma frente a la acción, el consejo frente a la directriz, la cercanía frente a la presencia constante, el sostener frente al empujar…
Este movimiento también tiene que ser armónico para que se dé la transformación sin conflicto. También tiene que estar lleno de curiosidad y de amor por lo nuevo. Para que sea real requiere que profundicemos en nuestro interior para ver qué es lo que tiene que nacer. Estos procesos se encallan cuando corremos demasiado, queremos experimentar todo y todo ya, cuando nos movemos por modas y libros de autoayuda sin mirarnos a nosotros/as mismos/as… Si no le damos espacio no se producirá la transformación sino que se producirá un aparente cambio que no durará mucho y volveremos al punto anterior.
Y yo creo que hay un tercer movimiento que depende menos de nosotros: «dejarse hacer». Se produce entre los dos movimientos anteriores. Entre «el dejar ir» y el «dejar nacer» hay un momento en que todo se suspende y experimentamos el punto ciego del cambio como diría la teoria U. Si estamos abiertos y hacemos profundamente los dos movimientos anteriores, seremos conscientes que la transformaciones profundas no se producen por nuestras fuerzas, nuestros intentos, nuestros esfuerzos… sino que nos son dadas. Quizás hayáis experimentado alguna vez esto. Es como si hiciéramos «click» y en un segundo sintiéramos que la transformación se da, que eso que habíamos estado intentando se produce en un instante y pasamos a un nuevo nivel de consciencia. Yo creo que esto se nos da, los creyentes le llamamos Gracia, pero los no creyentes lo pueden llamar Energía, Naturaleza, Ser… da igual cómo lo llamemos. En estos momentos solo queda «dejarse hacer»… Más que un movimiento es mejor hablar de pasividad, de contemplación. En este momento entra en la parte espiritual que todos somos.
Este fin de semana un amigo me decía que se siente como una serpiente mudando de piel ¡Qué bonita imagen que la naturaleza nos da para expresar lo que yo he querido contar aquí!
Estamos empezando la Semana Santa, un buen momento para contemplar la muerte y la vida.
Descansad estos días de vacaciones y seguimos en los comentarios.
5 respuestas a «Dejar ir, dejar nacer, dejarse hacer…»
[…] En las organizaciones pasa lo mismo, si queremos evolucionar tenemos que escucharnos y abrir nuevos espacios para ir transformando la organización y llevándola más allá. Normalmente en una organización empresarial se da mucho espacio a lo económico, a los objetivos, al trabajo, al número, a la estrategia, a la consecución de la misión… Y se da poco espacio al cuidado, a la confianza, al dialogo, a la desconexión, a la apertura, a la reflexión profunda, a la relación, a la vulnerabilidad… Y entonces nos ahogamos porque solo tenemos un solo punto de vista. Llevo tiempo reflexionando y compartiendo con personas con las que me encuentro sobre esto y siempre acabo preguntando ¿Qué es lo que está pidiendo espacio ahora en tu organización? Se trata de escucharlo colectivamente mediante el proceso que describí en otra entrada «dejar ir, dejar nacer, dejarse hacer». […]
[…] A les organitzacions passa el mateix, si volem evolucionar ens hem d’escoltar i obrir nous espais per anar transformant l’organització i portant-la més enllà. Normalment en una organització empresarial es dona molt espai a allò econòmic, als objectius, al treball, al número, a l’estratègia, a la consecució de la missió… I es dona poc espai a la cura, a la confiança, al diàleg, a la desconnexió, a l’obertura, a la reflexió profunda, a la relació, a la vulnerabilitat… I aleshores ens ofeguem perquè només tenim un sol punt de vista. Fa temps que reflexiono i comparteixo amb persones amb qui em trobo sobre això, i sempre acabo preguntant: Què és el que està demanant espai ara a la teva organització? Es tracta d’escoltar-ho col·lectivament mitjançant el procés que vaig descriure en una altra entrada “deixar anar, deixar néixer, deixar-se fer”. […]
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